?‍?Наставничество как способ повышения эффективности адаптации:
?Система управления персоналом в наше время представляет собой набор инструментов, позволяющий качественно управлять кадрами на всех этапах функционирования в организации, от подбора до адаптации. Современное управление персоналом подразумевает обеспечение комфортного пребывания и осуществления своих должностных обязанностей всех категорий работников, в первую очередь это касается периода адаптации вновь принятых сотрудников. В связи с этим в организации существует институт наставничества, от грамотно выстроенной системы которого зависит вхождение новичка в организационный процесс и успешность его выполняемой работы. ?Основная цель наставничества помогать молодым специалистам входить в новый коллектив и оказывать своевременную помощь в профессиональном развитии. Важность данного метода в том, что он является основным способом управления адаптацией новых сотрудников.
?На настоящий момент процесс адаптации кадров в организациях является очень важным и необходимым элементом в управлении персоналом. Но при этом во многих компаниях адаптации уделяется очень мало внимания: руководители считают, что наличие инструкций и регламентов – это достаточно; пусть новичок их и изучает, а что ему непонятно – спросит.
?Проблема в том, что далеко не каждый человек самостоятельно способен быстро отыскать нужную ему информацию для полноценной работы. Кроме того, еще немаловажный фактор – корпоративная культура, при благожелательной атмосфере которой новичок может довольно быстро войти в курс дела. Однако не во всех компаниях можно обнаружить подобную обстановку, ибо во многих компаниях отношение к вновь пришедшим пренебрежительное.
?Исходя из этого, актуальность данной проблематики сводится к тому, что компании относительно недавно начали понимать всю весомость и значимость адаптации персонала.
?Считается, что процесс управления адаптацией не единый для всех – для каждой организации он индивидуален, поскольку сферы деятельности, стадии развития, численности кадрового состава различны. В соответствии с этим руководители разрабатывают и используют индивидуальные методы адаптации, среди которых самым часто применяемым является наставничество.
?Данный метод считается одним из самых давних и эффективных способов передачи знаний и навыков молодым сотрудникам компаний в процессе их адаптации в новом коллективе. При работе с новыми кадрами наставничество носит характер постоянного метода обучения сотрудников непосредственно на рабочем месте. Несмотря на значительные временные затраты, данный способ зарекомендовал себя как повышающий эффективность адаптации персонала.
✔Наставничество – это процедура, в которой один человек, так называемый наставник, ответственен за должностное развитие и становление другого человека (вновь принятого сотрудника) за пределами рамок простых отношений менеджера и подчиненного. Наставник берет на себя основную часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организационной адаптации и получает определенный круг полномочий и достаточный инструментарий для выполнения своих функций.

✔Наставничество затрагивает такие вопросы, как введение в должность и возможности карьерного роста, вхождение в коллектив, вхождение в целом в компанию. Это значит, что наставник должен провести своего подопечного через все стадии адаптации: корпоративную, социальную, организационную, техническую, профессиональную, психофизиологическую.
✔Наставничество – это не только помощь в адаптации новичка, но и немаленькая выгода для самой организации. Ведь если новый сотрудник учится без отрыва от производства, то значит:
– компания не несет никаких затрат, связанных с отсутствием работника и с оплатой ученических мероприятий;
– новичок адаптируется быстрее, и его производительность труда возрастает;
– наставник имеет возможность повысить свой профессиональный статус.
?Следует отметить тот факт, что не каждый сотрудник компании может быть наставником. Для этого ему необходим некоторый перечень качеств. К их числу можно отнести корпоративность (т.е. человек в своей работе руководствуется исключительно приоритетами организации, но при этом находит баланс интересов подразделения и всей компании в целом), способность обучать (умение правильно и в нужный момент передать опыт молодому сотруднику, четко донести информацию и замечания в случае сбоев в работе), ответственность (в интересах наставника должен быть успех новичка), умение мотивировать других, влиятельность (наличие личные качеств и навыков для влияния на других).
?Таким образом, развитие института наставничества должно занимать важное место в развитии организации. Это, прежде всего, связано со снижением затрат на различного рода обучения молодых специалистов. ?Главное, это способствует скорейшей адаптации вновь пришедших, позволяет управлять данным процессом с целью успешного функционирования организации, ведь если адаптивный период не будет контролироваться, то он будет происходить стихийно, и неизвестно, к каким последствиям это приведет. Кроме того, снижается уровень текучести кадров и увеличивается лояльность к организации.
?067 650 2044
iso.kiev.ua
?info@iso.kiev.ua